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社内失業、スポーツと健康

自分がどの「社内失業」に当てはまるのかを知ることが大切

今日、何ヶ月かぶりに社内失業されている方にお話を聞く機会がありまして、詳しくは書けないのですが、改めて社内失業についてあれこれ考えさせられました。新書を出した2年前と比べて、「社内失業」という社会問題は、どう変化したのだろう。

もちろん、いくつかのメディアで取り上げていただいたりして、多少なりとも認知が上がったかなとは思うものの、でもあれからも幾人かにお話を伺っても、当然のように社内失業というものが世の中にまだまだ蔓延っている。今日聞いたお話は、すごく会社組織への怒りが湧きましたが、同時に自分自身の不甲斐なさ…結局自分は本を出したけれど、すごくつらい人はまだまだ沢山いるじゃないか…という想いにとらわれてしまいました。

最近は、まずは「社内失業」の認知を上げていくことそのものが、社内失業の解決に繋がる第一歩なのでは、と思ってはいるものの、なんだか今のペースでやっていたら一生かかってもなかなかそこまで辿り着けないんじゃないかという気もしていたり。
だから、今の時点で自分が言えそうなことを、正解じゃないかもしれませんが、個人的レベルで「こういうケースでは、こうすると良いのでは」という解決案のようなものを書いてみようかと思います。

社内失業のひとつの特長というのは、様々なケースがあるところにあります。それゆえ、「ここに気をつければOK 」みたいなことが十把一絡げに言いづらいのですが、それでも大まかに分類し、各個撃破につなげることはできそうです。

(1)上司と部下の性質が合わない場合
よく「大人しい・引っ込み思案なタイプが社内失業しやすいのでは?」という質問を頂きます。もちろん、上司が仕事をくれないことに対して「強く言えない」引っ込み思案タイプが社内失業しやすいのは確かですが、実際はそれだけではありません。私がインタビューした中では、「ガンガン前に出て積極的に提案する」ようなタイプの人が、事なかれ主義な上司の下に付いてしまうことで、「あいつに仕事を任せたらなにをするか分からないから」と仕事を奪われてしまった、なんてケースもありました。
大きな会社でしたら、異動願を出すことに上司も反対はしないと思います。ただ、異動できる状況ではない場合、このケースはとたんに解決が難しくなる。最悪退社という選択肢もあると思いますが、(このケースにおいては)あくまで最後の手段にしたいところです。

(2)社員教育がうまくいかない場合
このケースでイメージしやすいのは、「新卒者が仕事を教えてもらえず→戦力化が遅れ→仕事を与えてもらえない」というものでしょうか。ただ、元々経験者であるような中途入社の社員であっても、業界に関する知識や、社固有の知識を得られないと、戦力化が遅れ社内失業する場合があります。具体的には僕の場合がそうでした(笑)
社員の教育費を削ってコストを削減するのは、日本社会全体のトレンドですし、会社全体の方針だったりするので、このあたりの問題解決は、今だになかなか難しいと思ってます。むしろどうすべきと思います?

(3)職場環境に問題がある場合
職場での業務が縦割り(それぞれの社員が業務内容の共有ができていない状態)であったり、業務が極端に属人化(分かる人にしか分からない業務が大量にある)場合は、誰かが社内失業していても気付けないし、「仕事が無いから仕事をくれ」と言っても「お前の仕事はない」と言われてしまう…これは新書でもけっこう詳しく書いてますが、マネージャーレベルでもなんとかできる問題だと思ってます。具体的には課員が情報を共有できる環境にしたり、業務内容をローテーションさせたり、ということです。
新書を書いた時点では、「社内失業解決の鍵は管理職が握ってる」と漠然と思ってましたが、最近は、この職場内の情報の滞りが原因で起きる社内失業に限っては、管理職が解決できる、と思ってます。例えば(2)のようなケースだと、管理職の権限を超えている場合が多いからです。

(4)会社、あるいは上司のモラルが低い場合
いわゆる「退職強要」の一環として仕事を与えないケースで、個人的にはかなり悪質なものと思ってます。上司の個人的なパワハラ(が許されてしまう職場環境)で仕事を与えないものと、会社が一丸となって(つまり組織的に)仕事を与えないものがある。もちろん本人の希望にもよりますし、僕の話はあくまでアドバイスのひとつとして聞いて欲しいですが、こういう会社は自分を守るためにも辞めてしまった方がいいと思います。「自己都合退社」で辞めるつもりがない場合は、日記を付けるだけでも後々証拠になるそうですから、事細かに日記を付けることをおすすめします。思い出すのは、辛いでしょうけども。
もし強引に「自己都合退社」に追い込まれても、のちのちハローワークで「会社都合退社」にひっくり返せる場合があるみたいなので(ややうろ覚え。よろしければ調べてみてください)証拠を残すことが肝心です。

そして、僕にできることは、社内失業の「認知」をさらに高めていくことだと思うんですよ。現状、社内失業の問題は、結局は個人のやりくりだけで解決するのは、正直なかなか難しい。そんな中でも、社内失業の認知を上げることで、”うつ”や”セクハラ・パワハラ”のように、社内失業が、管理職や経営層の間でも問題だと思ってもらえるようになれば、もっと全体最適して解決していく道もあるのかなあと思っておるわけです。

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